LÜKSTE, KÖTÜ YÖNETİCİNİN ÖZELLİKLERİ

Son dönemde tanıdığım ve bizzat ismini de yazasım olan kötü ötesi bir yönetici tanımış olmanın talihsizliği de başka bir konu..
Oldukça popüler bir söz var; “Çalışanlar işlerini bırakmazlar, yöneticilerini/iş verenlerini bırakırlar.” Ve evet, bu sözde çok fazla gerçeklik payı var.  Yöneticiniz, patronunuz, üst yönetiminiz, işinizin gerçekte nasıl göründüğü, işe başlama konusunda nasıl hissettiğiniz ve öngörülebilir gelecekte kariyer yolunuzun ne olacağı üzerinde büyük bir etkiye sahiptir. Onlarla olan ilişkiniz o kadar önemlidir ki, bir çalışan olarak, işlerin yolunda gitmesini sağlamak için, onları bir dereceye kadar yönetmeniz gerekir.! -Bir dereceye kadar.!-

Kötü bir yöneticinin açık ve bariz nitelikleri nelerdir?
Yanıtların tümü, işyerinde sergilendiğinde, çalışanların mutluluğunu ve moralini alt üst eden ve evet, çalışanları işten ayrılmaya iten birçok istenmeyen niteliğe sahiptirler.
Neymiş bunlar bir göz atalım..

Başkalarının çalışmalarını, başarılarını, fikirlerini kendisininmiş gibi sunar..

İyi bir yönetici her zaman ekibinin performansının sorumluluğunu üstlenir ve ekip üyelerine, her ortamda, sunduğu fikirler, çalışmalar için tüm övgülerde bulunurken, ekip üyelerinden hiçbirini çöpe atmaz. Onore eder.!
Kötü bir yönetici ise tam tersidir. Tüm unvanları üzerine alır ve başarısızlıklar için çalışanlarını suçlar. Hatta bu suçlamaları güzel bir senaryo ile gerçekleştirir (ki en çok kullandığı kelimelerden biri “senaryo” dur..) bu da güveni yok eder ve ekibin, şirketin en iyileri için çalışmak yerine kendilerini korumaya başlamasına yol açar.. -Tecrübeyle Sabittir.!-

Ekibin elde ettiği bütün kazançları (yıllık prim kotasının tutturulması gibi..) isteyen ve mutlu olan, ancak zor zamanlarda ve sorunlar yaşandığında sorumluluğu başka yöne çeviren bir yönetici ile çalışmaktan daha kötü bir şey yoktur. Takım başarıları ve sorunları birlikte paylaşılmalı. Ve yönetim, başarıların çoğaltılmasını ve sorunların en aza indirilmesini sağlamak için öncülük etmelidir..

Çalışanları takdir etmez..

Herkes, takdir edilmeyi, harika bir iş çıkardığının söylenmesini sever. Bazı yöneticiler bunu gözden kaçırırı ya da bilerek yapmaz. İnsanlara her zaman iyi bir iş çıkardıklarını söylemelisiniz. Bu son derece motive edici ve onlara profesyonel anlamda saygı duyulduğunu gösterir. Bir yönetici, ekibine liderlik eden kişidir. Ekibinin beklentilerini aştığı durumları takdir etmzse, bu bir motivasyon kaybı kaynağı olacaktır.

Mikro yönetimi sever..

Zayıf bir yönetici ekibini mikro düzeyde yönetir. Bir görevi başarmayı yalnızca kendinize maal ederek, başkalarının sağladığı girdilere değer vermezler. Ekip üyeleri büyümeye teşvik edilmez, hatalar hoş karşılanmaz ve bir görev tam olarak yöneticinin tamamlanmasını istediği şekilde tamamlanmadıkça (başka bir şekilde tamamlama olumlu bir sonuç alsa bile) yönetici başarıyı kabul etmeyecektir.

Mikro yöneticilerin tipik özelliklerini şu şekilde özetleyebilirim:
• İşleri paylaştırmaktan kaçınır.
• Başkalarının sorumluluğundaki projeleri kontrol eder.
• Büyük resme bakmak yerine, küçük detayları düzeltmeye konsantre olur.
• Delege ettiği işte hatalar bulunca, henüz tamamlanmadan kendi üstüne almayı tercih eder.
• Kendisine danışılmadan karar verilmesini onaylamaz.
• Yapılan işlerin her zaman daha iyi olabileceğini düşünür, ve bunun için destek vermez.
• Detayların üzerinde durup yanlışlar arar ve yanlış bulduğunda onları düzelmekten büyük keyif alır.
• Her zaman takımlarındaki çalışanların nerede ve ne yaptığını bilmek ister.
• Önemli/önemsiz her işle ilgili gelişmelerden haberdar olmak ister.
• Departmandan çıkan her e-mailde CC’lenmek onu rahatlatır.

İşinin uzmanı çalışanlar minimum rehberlikle işini pürüzsüz bir şekilde tamamlayacaktır. Ancak eğer bu uzman çalışanlar bir mikro yöneticiyle çalışmaya alışmışsa, yöneticileri tarafından sürekli işlerine müdahale edilmesine alışık olduklarından, bu çalışanların kendilerine güvenlerinin azaldığını, işlerini danışarak ve hep onay alarak yapmaya alıştıklarını görürsünüz. Bu durumda olan çalışanların “Ne yaparsam yapayım yeteri kadar iyi olmayacak” diye düşünmeleri doğaldır.

Sonuç olarak, görevi teslim tarihi geldiğinde çoğu zaman bu iki durumdan biri olur..
Ya teslim tarihinden birkaç gün önce çalışan yöneticisine danışacak, ya da kendi kararları doğrultusunda, yetersiz yada uygun olmayan bir sonuçla işi teslim edecektir.
Her iki durumda da, mikro yönetici deneyin sonucunun, çalışanlara müdahale etmenin kaçınılmaz olduğu şeklinde yorumlayacak ve mikro yönetimin etkili bir yönetim şekli olduğunu savunacaktır.
-Tecrübeyle Sabittir.!-

Güvenememe (kontrol manyağı)..

Yapılması gereken işlerde sorumluluğu tam olarak veremeyen yönetici davranışıdır. Astlar işi yapmak isterler, ancak onay için her şeyin yöneticiye iletilmesi gerekir..
Bu durum bazı şeylerde sorun olmayabilir. Ancak bir yönetici herhangi bir şeyi onaysız bırakmayı reddettiğinde, darboğazlara neden olur. Yöneticinin onaylamasını beklerken, büyük bir üretkenlik kaybına yol açar. Yöneticilerin işlerini doğru yapmaları için istihdam ettikleri insanlara güvenebilmeleri gerekir.

Mikro yönetime benzer şekilde, güvenilmeyen yönetici, çalışanın işi bitirmesini ister, ancak zamanlamayı ve ayrıntıları kontrol etme konusunda aşırıdır. Çok başarılı çalışanların bir tehdit olduğunu hissedebilirler ve bu nedenle onları yanlış şeyi yaparken yakalamaya daha fazla önem verirler.

Favorileri oynatır ve sever..

Genellikle kültür, değerler, iş etiği ve hatta iş etiği olmayan davranışları açısından daha benzer olan ekibin bazı üyeleri vardır. Bu nedenle yöneticilerin bu insanlarla daha kolay ilişki kurması kolaydır. Bununla birlikte, onların çalışmalarını başkaları üzerinde geliştirmelerine, fikirlerine daha fazla ağırlık vermelerine veya daha fazla yardım vermelerine yol açtığında, sınırı aşar. Diğer ekip üyeleri çabuk fark eder ve sonuç olarak kolayca devreden çıkarlar.

Bir ekibin, favorileri seven yöneticisi varsa, personel gerçekten motivasyonsuz hissedebilir. Bu durum onların sıkı çalışmalarının fark edilmeyeceği anlamına gelir. Belirli çalışanlara kayırmacılık göstermek, ekip üyelerinin, iş teslim tarihlerinin tamamlanması ve belirli personel üyeleri hakkında şikayette bulunulması söz konusu olduğunda, şirket dinamiğinden bıkmış hissetmelerine de yol açar. -Tecrübeyle Sabittir.!-

Net veya gerçekçi bir yön sağlamaz..

Kötü bir yönetici, çalışanlarına sorumluluklarını açıkça tanımlamayan kişidir. Bu, ekip üyeleri arasında kafa karışıklığına ve görevlerin kendi sorumluluğunda olduğunu kimse anlamadığında işin yapılmamasına neden olur.
Bir süreci tamamlamak için gereken ekip çalışması eksikliği olabilir. Yöneticinin, çalışanlarını gereğinden fazla çalıştırmakla onlara meydan okumak arasındaki farkı bilmesi önemlidir.

Empati veya merhamet eksikliği (düşük duygusal zeka)..

Her düzeyde etkili liderlik, kişinin kendi duygularını tanıma ve kontrol etme becerisini gerektirir. Ayrıca empati gösterme, başkalarının duygularını tanıma ve etkileme yeteneğini de gerektirir. Zavallı bir yönetici bu beceriden yoksundur. Bir çalışanın ruh sağlığı, çalışanın hayatı ve işteki üretkenliği için çok önemlidir ve çalışanlarının yaşadıklarıyla uyum içinde olmayan bir yönetici, ekip çalışanlarının ihtiyaçlarına değer vermez.

Bir yönetici, çalışanlarının ihtiyaç ve isteklerini ve hem bireysel hem de grup hedeflerine ulaşmalarına nasıl yardımcı olabileceklerini anlamak için uyumlu bir çaba göstermediğinde, moral bozulur. Bu, üretkenliğin düşmesine ve daha yüksek bir devir hızına neden olur. -Tecrübeyle Sabittir.!-

Geri bildirimi dinleyememek ve yanıtlayamamak (zavallı dinleyici)..

Bu, günümüzde yer alan bir yöneticinin sahip olabileceği en zararlı özelliktir. Konuşan bir kişiyi dinlemezler ve bu nedenle sorunun rotasına asla tam olarak ulaşamazlar. Bunun yerine, yönetici birkaç kelime duyar ve bir çözümle araya girmeye başlar.. Bu yöntem de, sorunu gerçekten dinlemediği için doğru çözüm olmaz. Dinleme becerisi zayıf olan yöneticinin üretken ve etkili bir ekibe sahip olma şansı yoktur. Net.!

Benim için kötü bir yöneticiyi tanımlayan önemli unsurlardan biri de, personelden gelen geri bildirimleri dinleyememe ve yanıtlayamamadır. Bireysel ekip üyeleri her zaman zengin bir bilgi kaynağıdır. Örneğin müşterilerden gerçek hayattaki geri bildirimleri duyabilir veya süreçlerin nerede iyileştirilebileceğine dair iç görülere sahip olabilirler.
Bu bilginin değerini fark edemeyecek kadar kibirli bir yönetici, yalnızca bir şeyleri iyileştirme fırsatlarını kaçırmakla kalmaz. Ayrıca dinlemeyerek çalışanları da yabancılaştırır. Kötü yöneticiler, dinlediğinden çok konuşur. Odadaki en yüksek ses olduğunuzda, işlerini yapmak için sizden daha nitelikli bir grup akıllı insanı işe aldığınızı unutmak kolaydır. Yöneticiler bazen çalışan sessizliğini bir anlaşma veya fikir yokluğu göstergesi olarak görürler.

Bir çift kol düğmesine ya da bir kaleme 10 bin usd ödeyen tüketicideki potansiyelin varlığından bir haber olup, satış ekibinin verdiği bilgilere itimat etmeyerek “önceden bizden alışverişi yok ama..” düşüncesiyle, o potansiyel müşteriyle yakından ilgilenmeyen ve gelecekte olası yüksek satın almaları engellemiş olan yöneticiniz varsa..
Yola devam etmemenizi öneririm..!!
**
“Eğitimle bir seviyeye gelir” diye düşünenler varsa.. Lükste, bazı önemli ve hayati detaylar “bilinçli eğitim” le de kazandırılamaz. Kişinin, DNA’sında olması, içselleştirmesi gerekir. -Tecrübeyle Sabittir.!-

Örnek teşkil etmez..

Eminim herkes, ekibiyle, zamanın zor olduğundan ve herkesin aynı ücretle, zama almadan çalışmak zorunda olduğundan bahseden ve ardından lüks arabasına ya da lüks motosikletine binip, erken ayrılan bir yönetici görmüştür.
İkiyüzlülük genellikle bu kadar açık olmasa da, ekibin morali ve performansı ile firmanın güvenilirliği üzerinde geniş kapsamlı sonuçları olan yaygın bir sorundur. Bir yönetici istese de istemese de, her zaman örnek olarak liderlik etmelidir.
“Dediğimi yap, yaptığımı yapma” zihniyeti..
Her gün kötü bir tavır sergiliyorsanız, ekibin daha motive olmasını bekleyemezsiniz. Ekiplerini mikro yönetenler, ekip üyelerinden mükemmellik bekleyen, ancak kendi günlük işlerinde mükemmel sonuçlar üretmeyen, örnek olarak liderlik edemeyen yöneticiler zamanla başarısız olacaklardır. Çünkü, saygı kazanamayacaklardır.
-Tecrübeyle Sabittir.!-

Alçakgönüllülük veya öz farkındalıktan yoksundur..

Tevazu eksikliğinin kötü bir yöneticinin özelliği olduğuna inanıyorum. Çünkü liderlik konumunda olsalar bile yöneticiler tüm cevaplara sahip değillerdir.
Öyleymiş gibi davranırlarsa ki bunu yapan birçok yönetici gördüm, zaman ve değerli kaynakları boşa harcarlar. İyi bir yönetici, her şeyi kendi başlarına başaramayacaklarını anlar ve ekibinin güçlü yönlerinden yararlanırlar.
Bazı kötü yöneticiler o kadar düşük öz farkındalığa sahiptirler ki, kendi başarısızlıklarıda başkalarını suçlarlar. Eylemlerinin ve eylemsizliklerinin, sahip oldukları sorunlara önemli ölçüde nasıl katkıda bulunduğunu görmezler.
-Tecrübeyle Sabittir.!-

Adaletle değil korkuyla yönetir..

Korkuyla yöneten yönetici, çalışanların bir işi olduğu için şanslı olduklarını anlamalarını ister ve ne zaman bir talepte bulunur da talep karşılanmazsa, yolun aşağısında sonuçların olacağı bir tehditi hissettirir. Bu aynı zamanda favorileri seçen ve başkalarına destek veriyor gibi görünse de vermez. Çalışanlar nerede durduklarını asla bilemezler ve genellikle yöneticiyle herhangi bir etkileşimden hoşlanmazlar.
Eski tarz (taş devri) yönetim zihniyetinin modern toplumda yeri yoktur. Ancak hala bu şekilde davranan çok sayıda yönetici var. Korku temelli bir tarz bazı kısa vadeli sonuçlar alabilirken, uzun vadeli olumsuz etki her zaman daha önemli olacaktır.

Toksik ekip üyeleri konusunda kayıtsızdırlar..

Kötü bir ekip çalışanını aynı ekipte tutmak yanlış bir uygulamadır. Sorunlu ekip üyesine ayrıcalıklı davranmak, diğer ekip çalışanları için adil değildir.

Kendi sorumluluklarını takip etmez veya kabul etmez..

Kötü bir yöneticide görülen temel özelliklerden biri, daha fazla yetkili olduklarını gördüklerinde daha fazla özgürlük elde ettiklerini düşünmeleridir. Krallıklarını kurmalarıdır.! Yönetici, bir ekibi korumak için tüm kurallara uymak ve üstüne düşen sorumlulukları yapmak zorunda olmadığını düşünür. Kısacası tembelleşir.
Yöneticiye, ekibinden, istekler, sorular, endişeler gelir.. Kötü yönetici genelde şu davranışları sergiler..
1) Asla (doğru) cevap vermez.
2) Cevap veriyor gibi görünür ve ardından takip etmez.
Bu durum/durumlar, ekip üyeleri için çok moral bozucu olur. Ve bir şirket kültürünün tonunu belirler. B

Markanın değerlerine uymaz..

Kötü yönetici, markanın değerlerinde tutarsızlıklar gösterir. Değerlerin, kurum kültürünün, misyon beyanının bir parçası olduğunu gösteren reklamını yapabilir. Ancak günlük eylemleri aksini söyler. Ve tabii ki, eylemler kelimelerden daha yüksek sesle konuşur.
Araştırmalar, değerlerdeki tutarsızlıkların çalışan tükenmişliğinin reçetesi olduğunu gösteriyor..